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如何利用成就激励提高生产效率,优秀员工心态与激励
作者:张戴金来源:张戴金培训网网址:http://www.zhangdaijin.com

  根据广泛引述的大卫.麦克勒兰及其同事的研究和理论,工作完成的高水平是受到高成就需要的支持。被高成果水平鼓舞的人对成果自身感到兴奋,金钱、地位和权力是所考虑的主要的东西。对于有高成就需要的人来说,往往意味着改进现有的事物或创造全新的事物。许多不同国家和不同的亚文化群中所进行的广泛研究标明:高成就者是a个人负责解决问题;b设法在估计风险后达到适度的目标;c更喜欢对结果提供经常的反馈。


高度需要成绩的人


  正如心理检验测出的那样,革新企业家常在成果激励中占上风。企业的兴办人—企业家—成果上都有优异成绩。麦克勒兰指出,成果激励的型式在小公司里是明显的较小公司的总经理一般比他同事更占上风。较大公司里,低级管理人员被评得较低,中级管理人员则略低于上层管理人员,算是较高的大公司主管人员对成就的关心属于一般水平。麦克勒兰指出,这似乎是不可思议的但是做得够好了可以放松一下。这种试验性的证据标明,企业家富有完成事业的思想,经理对权力有强烈需要。官僚可能在成果激励方面只有一般水平。


  哈利斯看到高度需要成绩的人表示出许多反企业的倾向。注意解决新问题,而不过分依赖传统。正如哈利斯指出的这可以说明为什么在大学生激进分子中有那么高的成果需要。就他建立新的组织机构这个意义上来说,也趋向于企业家式的


  同普通持有的意见相反,成果激励不完全是美国中等阶级的现象。麦克勒兰及许多其他考察他理论的心理学家所进行的交叉文化的研究提出若干有兴趣的结果。麦克勒兰总结了关于成果激励的交叉文化的观察。


  不,这个事情既不是资木家的也不是白人的既不是西方人的也不是中等阶级的格拉奇的埃塞俄比亚人对成就需要是惊人地迫切。发现,美洲印地安人的某些部落相比亚夫兰人或伊博入也是如此。比业夫兰人常引起有成就的人的指责,总是受到有权力倾向的人的打击,因为比亚夫兰人是非常有冲劲的


  以前共产主义国家如波兰和俄国给予成果动机以很高评价,而且他似乎己把它传给中国。难道不是吗?譬如,波兰工厂经理根据产品定额制度工作。这需要解决问题和提供非常明确的反馈。使有高度需要成绩的人去应村挑战。全部文化都赞扬完成任务的英雄人物。因此,共产主义者成了企业家式的


  高度成果激励同在组织行为中所研究的任何其他现象相类似,也有某些机能失调的后果。麦克勒兰对高成就者作了如下评论:


  有些心理学家认为,因为我成果上需要做了这样多的工作,一定会喜欢有强烈成果需要的那种人。不是这样,觉得他令人厌烦的不具备艺术家那种的敏感。企业家—一种被推动的人,总想改善他自己,寻找走向办公室的捷径,或用较快方法阅读他信件…


  麦克勒兰关于成果激励的重要贡献是具有有益的社会性影响。人可以学会为了自已和社会的利益而变成更有成就志向的人。麦克勒兰想信,可以教育人“去思考、交谈和领悟,象具有高度成果需要的人那样去领悟。其他人证实了麦克勒兰的信念。例如,杜伦德进行了黑人商人中加强企业家活动的十八个月训练计划的研究。一个群体既接受成果激励训练、也接受管理发展训练,要比只受一项管理发展训练的群体或一个受控制的群体显然更为活跃(工作的时间、新的投入、雇佣的雇员这些方面)正如其他成果激励的研究那样,似乎“内部”感知可能是增强活动的更重要的条件。


  成果激励几乎完全涉及内在激励因素,这一点既是一个优点,也是一个弱点。从积极方面看,一旦有了这个动机或动机强化了一个人就能一直无限期地感受‘成绩的乐趣”因此,管理方面不要急于给个人增加外部报酬的数目。从消极方面看,根据需要成果理论,为了增加产出,必需改变人的动机。成果激励训练,虽然是有指望的但很费时,并且是高贵的


  成果激励,并不得到明确的研究上的支持。成果激励的基本原理是成果需要达到高度时会把人推向更高度的成绩。有一项研究认为,相反的观点倒是更加正确。职业上已达到成果水平比末达到成果水平更能预示今后的成果激励。


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